[提要]常言道“富不过三代”，改革开放30多年，民营企业家在给自身和社会创造财富的同时，也迎来选接班人的矛盾——未来5~10年，我国300万家企业将进入接班换代，预计交接顺利的仅有30%，其余70%中会有各种问题，严重者或面临生死存亡。尤其在河南，面临权力交接、且有一定规模的民企不会少于1000个。从全国来看，这些民企能否实现权力顺利交接，事关中国的经济发展…[我要评论]
零点研究咨询集团董事长袁岳的观察是，有作为的“富二代”是少数，“以我接触的总的状况来说，他们就跟普通人没有两样，普通人里面有作为的是少数，大部分都特普通，还有一些人不成器、不靠谱，吊儿郎当的。富二代也一样。”“富二代”里是精英的不多，只占3%左右。但贪图享受、飙车赌博、不求上进的，也是极少数。比一般人优秀点的占20%-30%，其他大多数是很普通的。专家认为，不少“富二代”炫富只是因为他们内心孤独空虚，不愿意别人把他们看作异类，看作不劳而获的一族，他们其实需要社会的关爱，更需要国家提供更合理的教育体制，来帮助他们建立耻辱感、荣誉感、危机感和社会责任感...[我要评论]
据报道“90%的家族创始人希望子女接班，95%的子女却不愿意接班”。很多“富二代”不愿意接班，他们有自己的想法和观念，有的非常热爱艺术，有的非常热爱体育，他们有自己的人生理想和道路，对于当“某总”兴趣不大。即便是当了“某总”，或许走的路线也和“富一代”们完全不一样，可能更热衷于游戏、高新技术产业方面。最典型的就是江苏一“富二代”不愿意按照父亲的意思接班而自砍手指的案例。 那么，在这种现实情况下，非要“富二代”按照父辈的观念和路线来接班，就显得不合时宜了，对于“富二代”和企业自身来说，这都不是一个好的主意和办法...[我要评论]
民营企业家们应该将目光放的更开阔一些。如果子女在经营企业方面确实有能力和想法，不妨从小就加强培养其接班人意识，对其进行企业管理、基本素养方面的教育培训，并提供机会让其参与一线的实践历练，促使其成为未来的接班人。但是，如果子女确实在这方面没有能力，或根本就没有任何兴趣，这种事情不可强求，民营企业家应该把目光从一两个儿女扩展到职业经理人群体。任何企业的成长都离不开整个社会，是整个社会造就了企业，所以从这个角度上来说，企业是整个社会的财富。在接班人的问题上，把目光放在整个社会的职业经理人群体上，也是应有之理。不愿意接班的“富二代”可以在企业里做大股东，然后继续过自己的理想生活。企业的经营管理由没有亲缘关系的专业团队担当，这样反而更利于企业的长远发展。依中国目前的实际情况来看，职业经理人制度在中国将迎来一个机遇发展期，这是大势所趋...[我要评论]
“民企接班人”的问题，已不仅是一个企业的问题，也是社会需要思考的问题。加拿大的教授曾研究日本公司业绩发现：“女婿养子”管理的公司业绩最好，其次是职业经理人管理的公司，最不好的是亲子管理的公司。选婿接班型的典型代表是日本三井集团。该集团创始人三井高俊有句名言，“宁可要女儿也不要儿子，因为有了女儿我可以挑选儿子”。亲子尽管可靠，但可能没能力，而有了女儿，可选择女婿。三井由此改革了日本家族企业的传承方式，使儿子并不一定成为接班人。“如果他选中的不是亲生儿子，就让女儿先嫁给被选中的年轻人，等女儿结婚一年后，再举行仪式，把女婿改姓三井，并由女婿宣誓作为三井家的养子，他会为了三井家族的利益而做出最大的努力。之后，家族公司就由‘女婿养子’掌门”...[我要评论]
富二代的难题，实际上也是富一代的问题。现在的富一代们，无论如何辛苦，为的似乎都是让下一代不辛苦。尽可能多留点财产给后代，让他们衣食无忧到老。很少有人想到，这样做合适不合适，对后代是不真的有好处。对中国人来说，千百年来积淀的“家国文化”影响根深蒂固，人之亲疏远近，首先要看血缘关系，然后才看其他情感，于是，“子承父业”就成了企业权力交接最“理所当然”的选择。而事实上，对于现在的“富二代”来说，他们不一定愿意接手父辈的产业，又或者因为种种原因接不住那些产业；在个性张扬的年代，他们也有自己的路要走，与其强加让他们接班，倒不如选择其他适合企业发展的路子，也给“富二代”们一次独立生存的机会...[我要评论]